So geben Sie Feedback, das bei der Gruppenarbeit Vertrauen schafft

Die Bedeutung von Vertrauen in der Gruppendynamik verstehen

Vertrauen ist die Grundlage jedes leistungsstarken Teams. Wenn Einzelpersonen einander vertrauen, ist es wahrscheinlicher, dass sie Ideen offen austauschen, Risiken eingehen und sich gegenseitig bei Herausforderungen unterstützen. Umgekehrt kann ein Mangel an Vertrauen zu Abwehrhaltungen, Kommunikationsstörungen und verminderter Produktivität führen. Daher wirkt sich die Art und Weise, wie Feedback gegeben wird, direkt auf das Maß an Vertrauen innerhalb einer Gruppe aus.

Vertrauen fördert eine sichere Umgebung, in der sich Teammitglieder wohl fühlen, wenn sie konstruktive Kritik annehmen. So können die einzelnen Mitglieder Feedback als wertvolles Instrument zur Weiterentwicklung und nicht als persönlichen Angriff betrachten. Wenn Vertrauen vorhanden ist, wird Feedback eher unvoreingenommen aufgenommen und effektiv umgesetzt.

Bedenken Sie die Auswirkungen eines Teammitglieds, das ständig negatives oder übermäßig kritisches Feedback gibt. Dieses Verhalten kann das Vertrauen untergraben und eine Atmosphäre der Angst und des Grolls schaffen. Umgekehrt kann Feedback, das ausgewogen, spezifisch und auf Verbesserung ausgerichtet ist, Beziehungen stärken und Vertrauen aufbauen.

Prinzipien für effektives Feedback in Gruppenkonstellationen

Effektives Feedback zu geben ist eine Kunst, die sorgfältige Überlegung und Übung erfordert. Die folgenden Grundsätze können Ihnen dabei helfen:

• Seien Sie konkret: Vermeiden Sie vage Aussagen wie „Das war nicht sehr gut.“ Geben Sie stattdessen konkrete Beispiele dafür, was gut funktioniert hat und was verbessert werden könnte. Beispiel: „Die Einleitung hat das Problem klar umrissen, aber die Schlussfolgerung hätte die wichtigsten Erkenntnisse besser zusammenfassen können.“
• Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten, nicht auf die Persönlichkeit: Formulieren Sie Ihr Feedback anhand von beobachtbarem Verhalten, anstatt den Charakter einer Person zu beurteilen. Anstatt beispielsweise zu sagen: „Sie kommen immer zu spät“, versuchen Sie es mit „Mir ist aufgefallen, dass Sie bei den letzten beiden Meetings zu spät gekommen sind, und das hat unsere Fähigkeit beeinträchtigt, pünktlich zu beginnen.“
• Seien Sie zeitnah: Geben Sie Feedback so schnell wie möglich, nachdem das Ereignis oder Verhalten aufgetreten ist. So kann sich die Person an den Kontext erinnern und das Feedback effektiver anwenden.
• Seien Sie ausgeglichen: Heben Sie sowohl Stärken als auch Bereiche hervor, die verbessert werden können. Dies trägt dazu bei, eine positivere und ermutigendere Umgebung zu schaffen.
• Seien Sie konstruktiv: Konzentrieren Sie sich darauf, Verbesserungsvorschläge zu machen, anstatt nur auf Mängel hinzuweisen. Schlagen Sie umsetzbare Schritte vor, die der Einzelne unternehmen kann, um seine Fähigkeiten zu entwickeln.
• Seien Sie respektvoll: Geben Sie Ihr Feedback respektvoll und rücksichtsvoll weiter. Vermeiden Sie Sarkasmus, Kritik oder persönliche Angriffe.
• Zeigen Sie Einfühlungsvermögen: Versuchen Sie, die Perspektive und Motivation der anderen Person zu verstehen. So können Sie Ihr Feedback so gestalten, dass es mit größerer Wahrscheinlichkeit positiv aufgenommen wird.

Praktische Strategien für konstruktives Feedback

Über die allgemeinen Grundsätze hinaus können Ihnen mehrere praktische Strategien dabei helfen, Feedback in Gruppenkontexten wirksam zu übermitteln:

Das SBI-Modell (Situation-Behavior-Impact)

Dieses Modell bietet einen strukturierten Ansatz zur Bereitstellung von Feedback mit Schwerpunkt auf:

• Situation: Beschreiben Sie den spezifischen Kontext oder die Situation, in der das Verhalten aufgetreten ist.
• Verhalten: Beschreiben Sie das konkrete Verhalten, das Sie beobachtet haben.
• Auswirkungen: Erklären Sie die Auswirkungen des Verhaltens auf Sie, das Team oder das Projekt.

Beispiel: „Während der gestrigen Präsentation (Situation) haben Sie Sarah mehrmals unterbrochen (Verhalten), was es für sie schwierig machte, ihre Ideen vollständig auszudrücken, und letztendlich den Fluss der Präsentation beeinträchtigte (Auswirkung).“

Das Feedback-Sandwich

Bei dieser Technik wird konstruktive Kritik zwischen zwei positive Kommentare eingefügt. Dies kann dazu beitragen, die Wirkung des negativen Feedbacks abzumildern und es erträglicher zu machen.

Beispiel: „Ich habe Ihren Enthusiasmus während der Brainstorming-Sitzung wirklich geschätzt (positiv). Ich denke, Sie hätten den Ideen der anderen aufmerksamer zuhören können, bevor Sie Ihre eigenen Ideen mitgeteilt haben (konstruktiv). Insgesamt waren Ihre Beiträge wertvoll und haben uns geholfen, einige großartige Ideen zu entwickeln (positiv).“

Aktives Zuhören

Bevor Sie Feedback geben, nehmen Sie sich die Zeit, der anderen Person aufmerksam zuzuhören. Stellen Sie klärende Fragen und versuchen Sie, den Standpunkt des anderen zu verstehen. So können Sie Ihr Feedback relevanter und hilfreicher gestalten.

Zeigen Sie, dass Sie wirklich zuhören, indem Sie ihre Punkte zusammenfassen und Folgefragen stellen. Dies zeigt, dass Sie ihren Input wertschätzen und wirklich an ihrer Perspektive interessiert sind.

Einen sicheren Raum schaffen

Schaffen Sie eine Gruppenkultur, in der Feedback gefördert und geschätzt wird. Dies kann erreicht werden durch:

• Klare Erwartungen für eine respektvolle Kommunikation festlegen.
• Schaffen Sie Möglichkeiten für regelmäßige Feedback-Sitzungen.
• Modellierung positiven Feedbackverhaltens.
• Konstruktiv auf Feedback reagieren, auch wenn es schwer zu hören ist.

Wenn sich Teammitglieder sicher und unterstützt fühlen, sind sie eher bereit, Feedback anzunehmen und es zur Verbesserung ihrer Leistung zu nutzen.

Fokus auf die Zukunft

Obwohl es wichtig ist, vergangenes Verhalten anzusprechen, sollte das Hauptziel des Feedbacks die Verbesserung zukünftiger Leistungen sein. Formulieren Sie Ihr Feedback so, dass es sich darauf konzentriert, was die Person in Zukunft anders machen kann.

Beispiel: „In Zukunft wäre es hilfreich, wenn Sie Ihre Ideen präziser mitteilen könnten, damit jeder die Chance hat, einen Beitrag zu leisten.“

Häufige Fehler, die Sie beim Geben von Feedback vermeiden sollten

Selbst mit den besten Absichten kann man beim Geben von Feedback leicht in typische Fallen tappen. Hier sind einige Fallstricke, die Sie vermeiden sollten:

• Zu allgemein: Vages Feedback ist nicht hilfreich und kann beim Empfänger Verwirrung und Frust hinterlassen.
• Persönliche Angriffe: Vermeiden Sie persönliche Urteile oder Kritik. Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten, nicht auf Persönlichkeitsmerkmale.
• Feedback öffentlich geben: Geben Sie sensibles Feedback privat weiter, um die Person nicht in Verlegenheit oder Demütigung zu bringen.
• Zurückhalten: Auch wenn es wichtig ist, respektvoll zu sein, sollten Sie keine Angst haben, bei Bedarf ehrliches und direktes Feedback zu geben.
• Ignorieren Sie Ihre eigenen Vorurteile: Seien Sie sich Ihrer eigenen Vorurteile und deren möglichen Einfluss auf Ihr Feedback bewusst.
• Keine Nachverfolgung: Halten Sie nach dem Geben von Feedback nach, um die Fortschritte der Person zu sehen und zusätzliche Unterstützung anzubieten.

Förderung der Selbstreflexion

Eine der wirksamsten Möglichkeiten, durch Feedback Vertrauen aufzubauen, besteht darin, die Person zur Selbstreflexion anzuregen. Anstatt sich nur auf das zu konzentrieren, was Sie beobachtet haben, fordern Sie die Person auf, ihre eigene Leistung zu bewerten.

Stellen Sie Fragen wie: „Was ist Ihrer Meinung nach bei diesem Projekt gut gelaufen?“ oder „In welchen Bereichen könnten Sie sich Ihrer Meinung nach verbessern?“ Dieser Ansatz befähigt den Einzelnen, Verantwortung für seine Entwicklung zu übernehmen und fördert ein Gefühl der Zusammenarbeit statt der Beurteilung.

Wenn Einzelpersonen aktiv am Feedback-Prozess teilnehmen, ist es wahrscheinlicher, dass sie das Feedback verinnerlichen und sinnvolle Änderungen vornehmen.